การสร้างการสนทนา (Dialogue) ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

           ความยากอย่างหนึ่งของการทำงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็คือ การสร้างการยอมรับจากหน่วยงานอื่นให้รับเอางานที่เราพยายามผลักดันไปปรับใช้ในหน่วยงานของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นองค์กรที่มีการแบ่งเส้นพรมแดนฝ่ายของตนเองอย่างชัดเจน การจะให้เขายอมรับเอาแนวทางการบริหารการจัดการไปใช้ ย่อมเป็นเรื่องที่ยากมากขึ้นไปอีก อย่างไรก็ตาม หนึ่งในแนวทางที่ผู้เขียนได้ลองนำไปปรับใช้ เป็นแนวทางที่ดูเหมือนง่ายๆ แต่เป็นแนวทางที่ใช้ได้ผลในการทำงานทุกครั้งที่ต้องปรับใช้อะไรใหม่ๆ แนวทางนั้นเรียกว่าเป็น “การสร้างการสนทนา” กับบุคคลผู้ที่เราต้องเข้าไปเกี่ยวข้องด้วย
 ถามว่าผู้เขียนได้แนวทางนี้มาจากที่ไหน ผู้เขียนเรียนรู้ได้จากการประสมประสานแง่มุมของนักคิดนักปฏิบัติสองท่าน คือ แนวทางของพระเจ้าอยู่หัวของเรา และแนวคิดของปีเตอร์ เซ็งเก้ ผู้เขียน “The Fifth Discipline” โดยในหลวงของเราได้ทรงให้แนวทางในการทานที่สั้น แต่ลึกซึ้งอย่างตกผลึกก็คือ พระองค์ทรงตรัสว่า การพัฒนาสิ่งใดก็ตามเราจะต้องเข้าถึง เข้าใจ และรับฟังคนที่เราจะไปพัฒนาเขา แล้วสร้างองค์ความรู้หรือแก้ปัญหาจากหน้างานจริง ซึ่งจากประสบการณ์ของผู้เขียนแม้จะอยู่ในงานเอกชนมาโดยตลอด แต่แนวทางดังกล่าวได้พิสูจน์ให้เห็นว่าได้ผลทุกครั้งและสร้างการยอมรับได้ แล้วเมื่อผู้เขียนได้มีโอกาสอ่านงานปีเตอร์ เซ็งเก้ก็ทำให้เห็นแนวทางการปฏิบัติที่ชัดเจนมากขึ้น
 หากจะมองถึงกากรสนทนาในงานบิหารทรัพยากรมนุษย์แล้ว เราอาจจะปรับให้เข้าใจได้ง่ายๆถึงแนวทางและวิธีปฏิบัติดังนี้
1. เราต้องวางตัวใจให้นิ่งและให้เปิดกว้างให้มากก่อน และจะต้องไม่พกเอาอคติ การคิดไปล่วงหน้า รวมถึงการให้คำจำกัดความเรื่องที่เราจะไปคุย ที่เราเองก็มักจะถูกจำกัดด้วยนิยามตามแนวทางของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อย่างเช่น เราได้รับอนุมัติให้ทำเรื่องการทำการพัฒนาผู้มากความสามารถ (Talent Management) ซึ่งเรามีทุกอย่างพร้อมในแง่ของกระบวนการ การประเมิน การหาตัวคนมากความสามารถ แต่พอจะเริ่มไปทำการสนทนา สิ่งนี้จะต้องวางไว้ แล้วตั้งไว้ในใจว่า เราจะเข้าไปขอฟังความเห็นของเขา โดยไม่พกเอาความรู้เดิม ความเข้าใจเดิมติดตัวไปด้วย
2. เริ่มต้นการสนทนาเข้าคุยโดยเริ่มจากการบอกแค่หัวข้อและวัตถุประสงค์ จากนั้น เริ่มเปิดการสนทนาเพื่อรับฟังความคิดของเขา และให้ความเห็นในมุมมองของเรา โดยจะต้องอดทนที่จะรับฟัง และรวบรวมประเด็นต่างๆให้มาก
3. เมื่อปล่อยให้อีกฝ่ายได้ให้ความเห็นเป็นระยะ เราจะประหลาดใจมากเลยว่า หลายเรื่องที่เรามีทุกอย่างอยู่ในมือแล้ว บางเรื่องอาจจะใช้ไม่ได้กับที่นี่ บางเรื่องก็ยังมีอีกหลายมุมที่เราคาดไม่ถึง เช่น เรามองว่าการหา Talent อาจจะใช้เครื่องมือแบบนี้เพื่อให้ได้ของแต่ละฝ่าย เราอาจจะได้มุมมองต่างออกไปว่า Talent ไม่ควรเป็นของฝ่าย แต่ควรจะเป็นของทั้งองค์กร อย่างนี้เป็นต้น
4. นำเอาความคิดที่ได้มาเป็นข้อมูลประกอบกับแนวคิดที่เรามีอยู่แล้วมาสร้างภาพร่างพิมพ์เขียว แล้วเก็บเอาไว้
5. จากนั้นก็ทำอย่างนี้กับผู้บริหารคนอื่นๆที่เป็นตัวเล่นขององค์กร
6. นำเอาความคิดที่ได้จากทุกคนมาประมวล แล้วนำเสนอเพื่อปรับใช้ 
       ซึ่งแน่นอนว่า การสร้างกระบวนการ แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้จากการประมวลมุมมองที่ได้จากการสนทนานั้น ย่อมได้กรอบและวิธีการที่ดีกว่าการใช้มุมมองเราคนเดียว และยังเป็นแนวทางที่น่าจะเหมาะกับคนในองค์กรนั้นๆมากกว่า อย่างไรก็ดี สิ่งที่นอกเหนือจากความสามารถในการจับประเด็น การสร้างบรรยากาศการพูดคุยในการสนทนาแล้ว สิ่งสำคัญประการหนึ่งที่เราต้องสร้างก่อนการทำการสนทนาก็คือ เราจะต้องสร้างระดับของความไว้วางใจได้ในระดับหนึ่ง อย่างที่ในหลวงท่านทรงตรัสไว้ว่าจะต้องมี “การเข้าถึง”ให้ได้ก่อนเป็นเบื้องต้น ไม่อย่างนั้นแล้วการสร้างการสนทนาก็อาจจะทำได้ยากไม่น้อยเลยทีเดียว

ตีพิมพ์ครั้งแรกที่นี่เมื่อวันที่ 25 กรกฎาคม 2552
____________________________________________________________________