4  ขั้นสู่ความเป็นสุดยอดมืออาชีพ

ธนดล  หาญอมรเศรษฐ์
Dhanadolh@360 human capital solution. net
ปัจจุบันเป็นกรรมการผู้จัดการ 360 Human Capital Solution Group
อดีตเคยดำรงตำแหน่ง GM-HR Service ของ Chevron Thai
HR Director ของ Chevron Off  Shores
HR Director ของ BIG C Center

         พนักงานที่ทำงานในองค์การส่วนใหญ่อาจไม่เคยคิดเลยว่า ตนเองจะประสบความสำเร็จในการทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพและประสิทธิผลอย่างไร แต่มีอย่างหนึ่งที่ทุกคนอาจคิดเหมือนกัน คือ ต้องสร้างคุณค่าให้ผู้จัดการ องค์การเห็น ซึ่งก็คือการพยายามอย่างเต็มกำลัง เพื่อให้ได้งานตามความคาดหวังของผู้เป็นนายอยู่เสมอ จากการศึกษาวิจัยกว่า 25 ปี ในด้านความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับพนักงานแต่ละคน พบว่า  ถ้าพนักงานต้องการจะเป็นสุดยอดในอาชีพ พนักงานก็ต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการที่ตนเองอุทิศการทำงานให้กับองค์การ
 พนักงานทุกคนที่ทำงานในองค์การได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงตลอดระยะเวลาที่ยึดอาชีพเป็นพนักงาน ซึ่งแบ่งออกได้เป็น 4 ขั้น ของการสร้างคุณูปการต่อองค์การ
 
ขั้นที่หนึ่ง การสร้างคุณูปการโดยพึ่งพาผู้อื่น
 ผู้ที่อยู่ในขั้นนี้คือ ผู้ที่เพิ่งเข้าสู่การทำงานเป็นครั้งแรก มีความคิดมากมายเต็มไปด้วยพลังแห่งการสร้างสรรค์ แต่ต้องเรียนรู้การเป็นผู้ตามก่อนเรียนรู้การเป็นผู้นำ สาระสำคัญในขั้นนี้ ก็คือ
 • งานทั้งหมดไม่ใช่ของคุณคนเดียว
 • งานที่คุณได้รับเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมขนาดใหญ่
 • คุณถูกคาดหวังให้ทำงานในรายละเอียดและมีลักษณะเป็นงานประจำในส่วนของคุณ
 ในขั้นนี้คุณจะอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของหัวหน้างาน เพื่อเรียนรู้วิธีการ กลไกและการตัดสินใจในองค์การ ถ้าหากเรียนรู้ได้เร็ว ก็จะมีโอกาสได้รับความรับผิดชอบสูงขึ้น สิ่งที่จะต้องทำใจก็คือการเป็นผู้รับคำสั่งไม่ว่าจะชอบหรือไม่ก็ตาม ในขั้นนี้เป็นระยะที่เราต้องสร้างความน่าเชื่อถือให้เกิดขึ้นกับคนในองค์การ สิ่งที่สำคัญก็คือจะต้องมีระยะเวลาที่ยาวนานพอสมควร ในการวางรากฐานให้แข็งแกร่ง และสร้างความน่าเชื่อถือ แต่ไม่ควรอยู่ในระยะนี้นานเกินไป เพราะยิ่งอยู่นานก็จะยิ่งมีคุณค่าน้อยลงไปเรื่อยๆ เพราะการสร้างคุณค่าในขั้นนี้มีไม่มากต่อองค์การ
 
ขั้นที่สอง : สร้างคุณูปการด้วยตนเอง
 เมื่อพนักงานอยู่ในขั้นที่หนึ่งพอสมควร เช่น 1-2 ปี ก็จะแสวงหาโอกาสที่จะมีความรับผิดชอบเฉพาะของตนเอง เพื่อจะได้ทำงานโดยลำพัง และสร้างผลงานที่เป็นของตนเอง เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากคนอื่นๆ ในองค์การ
 ในขั้นนี้เน้นความสำคัญอยู่ที่การสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ซึ่งจะส่งผลกระทบอย่างมากต่อคนในขั้นนี้
 การสร้างทีมงานและการทำงานเป็นทีม รวมทั้งการแบ่งปันข้อมูลให้กันและกันเป็นสิ่งสำคัญมาก คนที่อยู่ในขั้นนี้ต้องการการชี้นำ หรือคำปรึกษาน้อยกว่าในขั้นที่ 1 แต่จะอาศัยการปรึกษาหารือจากในทีมงานมากกว่าผู้ที่จะเคลื่อนเข้ามาอยู่ในขั้นที่ 2 นี้ จะต้องพัฒนาความคิดเห็นและดุลพินิจเป็นของตนเอง การปลูกฝังมาตรฐานการทำงานและสร้างความเชื่อมั่นในการตัดสินใจด้วยตัวเอง
 ในขั้นนี้มีความสำคัญในการสร้างความเจริญก้าวหน้าในสายอาชีพ เพราะถ้าเติบโตไปสู่ขั้นผู้บริหาร หรือผู้นำเร็วเกินไปก็อาจขาดความน่าเชื่อถือในการสร้างคุณูปการในขั้นกว้างได้ ดังนั้นจึงต้องสร้างตัวเองให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่มีความสามารถให้เป็นที่ประจักษ์ดังนั้น ผู้ที่อยู่ในขั้นนี้จะหยุดนิ่งไม่ได้ต้อง :-
 1. เชี่ยวชาญในสายอาชีพ และทันสมัยอยู่เสมอ
 2. ให้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์อย่างต่อเนื่องในสายอาชีพตนเอง
 
ขั้นที่สาม : สร้างคุณูปการผ่านคนอื่น
 ผู้ที่จะก้าวเข้าสู่ขั้นนี้ ต้องมีความสามารถสร้างผลงานโดยอาศัยบุคคลอื่น แต่ไม่ได้หมายความว่าต้องเป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการเสมอไป เพราะจากงานวิจัยพบว่า มีบุคคลจำนวนมากที่พบว่าสามารถสร้างผลกระทบในวงกว้าง และมีอิทธิพลต่อผู้อื่นโดยที่ไม่ได้มีตำแหน่งบริหารแต่อย่างใด บทบาทที่เล่นโดยคนในขั้นที่ 3 ได้แก่
 1. ผู้ฝึกสอน คือ บุคคลที่ช่วยติดอาวุธให้ผู้อื่นด้วยเครื่องมือ ความรู้ และโอกาสที่เขาเหล่านั้นต้องการ เพื่อพัฒนาตนเอง และให้มีประสิทธิผลมากขึ้น ด้วยเหตุนี้ โค้ชจึงไม่ได้พัฒนาผู้อื่น แต่ช่วยให้ผู้อื่นพัฒนาตนเอง
 2. พี่เลี้ยง คือ บุคคลที่มีประสบการณ์ และมีความรอบรู้ มีความสนใจในการช่วยพัฒนาสายอาชีพของบุคคลอื่น ซึ่งกระทำโดยการให้ข้อมูลที่สำคัญให้คำแนะนำเบื้องต้น กระทำตนเป็นแบบอย่าง สนับสนุนให้แนวทางกระตุ้นให้ผู้ที่อาวุโสน้อยกว่า กล้าตัดสินใจในการพัฒนาตนเอง
 3. ผู้นำโครงการหรือทีม คือบุคคลที่นำหลายโครงการ ทีม หรือกลุ่มภารกิจเฉพาะ บทบาทนี้ ต้องการผู้ที่มีมุมมองที่กว้างไกลมีความสามารถทำงานที่มีขนาดใหญ่ให้เสร็จ ผู้นำโครงการที่ดีมักจะเป็นโค้ชที่ดี เพราะเป็นผู้ที่รู้ในการวางแผนและจัดการให้ความพยายามของทุกคนบรรลุเป้าหมายได้
 4. ผู้นำอุดมคติ คือ บุคคลที่ผู้อื่นมองเห็นว่า จะสามารถให้ความช่วยเหลือในการแก้ไขปัญหา จัดการกับสถานการณ์ที่ยุ่งยาก เป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีเครือข่ายที่กว้างขวาง เป็นผู้นำข้อมูลสำคัญมาให้กลุ่มเพื่อแบ่งปันกัน คนเหล่านี้มักถูกมองว่าเป็นผู้รู้ หรือผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพนั้นๆ
 5. ที่ปรึกษาภายใน คือ บุคคลที่รู้จักกันกว้างขวางและเป็นที่ยอมรับในองค์การว่าจะช่วยแก้ไขโครงการต่างๆ ได้ เพราะรู้ว่าจะหาทรัพยากรจากที่ได้ มีอิทธิพลต่อฝ่ายบริหารและสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น
 การจะก้าวเข้าสู่ขั้นที่ 3 จะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้
 1. พัฒนาความกว้างของทักษะด้านเทคนิคและประยุกต์ทักษะดังกล่าวในหลายๆ อย่าง/โครงการ
 2. สร้างเครือข่ายกับผู้คนที่อยู่นอกสายวิชาชีพของตนเอง และอาศัยเครือข่ายในการทำงานให้สำเร็จ
 3. มีส่วนร่วมในการพัฒนาบุคลากร และกระตุ้นผู้อื่นโดยผ่านการให้ความคิดเห็นและข้อมูลข่าวสาร
 ในขั้นสามนี้เน้นทักษะการติดต่อสัมพันธ์กับบุคคล การตกลงในเรื่องเป้าหมาย การมอบหมายงาน การให้คำปรึกษาและการประสานงาน ต้องสร้างความเชื่อมั่นของเพื่อนร่วมงาน
 
ขั้นที่ 4 : สร้างคุณูปการเชิงกลยุทธ์
 ไม่ใช่ทุกคนสามารถก้าวเข้าสู่ขั้นนี้ได้ เพราะมีเพียง 5% ของพนักงานเท่านั้นที่ก้าวมาสู่ขั้นนี้ ที่จะให้ทิศทาง อนาคตขององค์การ ลักษณะสำคัญของขั้นนี้คือ
 1. การใช้อิทธิพลเหนือการตัดสินใจสำคัญใดๆ ในองค์การ
 2. ช่วยปรับแต่งทิศทางในอนาคตของส่วนสำคัญในองค์การ
 3. เป็นตัวแทนบริษัท ในลักษณะวงกว้างทั้งในและนอกองค์การ
 4. สนับสนุนผู้ที่มีศักยภาพที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งสำคัญในองค์การ
 บทบาทในขั้นนี้ ได้แก่
 1. นักนวัตกรรมทางความคิด
 คนเหล่านี้มีอิทธิพลต่ออนาคตขององค์การ ผ่านต้นร่างแนวความคิดที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง วิธีการทำงานขององค์การ เป็นผู้สนับสนุนสำคัญในการเปลี่ยนระบบ กระบวนการและหลักการใหม่ๆ เพื่อปรับปรุงผลิตภาพขององค์การ อิทธิพลของคนกลุ่มนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความสำเร็จ และความรู้สึกที่ดีในการสร้างองค์การให้มีความสามารถที่จะแข่งขันในตลาดได้ คนพวกนี้ทำงานใกล้ชิดกับผู้จัดการ หรือเพื่อนร่วมงานในการขายความคิด
 2. ผู้ประกอบการภายใน
 คนเหล่านี้มีพลังงานสูง และมองเห็นโอกาสทางธุรกิจได้อย่างลึกซึ้ง ขายความคิด รวบรวมเงิน และพนักงานเพื่อดำเนินตามความคิดในด้านผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ และวัตถุประสงค์ทางธุรกิจอื่นๆ โดยทั่วไปคนกลุ่มนี้จะนำโครงการใหม่ๆ แต่บังคับบัญชาคนจำนวนน้อย
 3. ผู้สนับสนุน คือ ผู้ที่มีอิทธิพลต่อทิศทางขององค์การในด้านการคัดเลือกและพัฒนาบุคลากรสำคัญ ผู้สนับสนุนเป็นผู้ที่คอยจับตาดูบุคลากรที่มีความสามารถ และให้ทำงานที่มีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจ เพื่อเป็นการทดสอบ ความท้าทายและเปิดโอกาสให้พิสูจน์ตัวเอง ในการตัดสินใจที่มีคุณภาพ
 เปรียบเทียบกับบทบาทของพี่เลี้ยงในขั้นที่ 3 ผู้สนับสนุนติดต่อสัมพันธ์น้อยกับบุคลากรในองค์การ แต่มีชื่อเสียงนอกองค์การในด้านความสำเร็จและ/หรือหนังสือที่ตีพิมพ์ ซึ่งช่วยส่งเสริมความน่าเชื่อถือในองค์การ และได้แสดงบทบาทที่สำคัญในการคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาในองค์การ คุณลักษณะที่สำคัญอีกประการหนึ่งของบุคคล ที่อยู่ในขั้นที่ 4 นี้ ก็คือการมีเครือข่ายของความสัมพันธ์นอกองค์การ กล่าวคือ อาจเป็นกรรมการในบอร์ดคณะกรรมการ และสมาคมต่างๆ การรักษาเครือข่ายกับบุคคล องค์การภายนอกได้ ทำให้ทราบถึงข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับเหตุการณ์ต่างๆ และแนวโน้มของสภาพแวดล้อมในตลาด ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อองค์การในการวางแผนทางธุรกิจ
 การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในขั้นที่ 4 นี้คือการมีมุมมองที่เปิดกว้างและครอบคลุมในขั้นสากลคนเหล่านี้จะมองความต้องการขององค์การในระยะเวลา 5-10 ปี หรือมากกว่านั้น
 
สรุปสาระสำคัญของแต่ละขั้น
ขั้นที่ 1 : สร้างคุณูปการโดยพึ่งพาผู้อื่น
 • ฉวยโอกาสเล็กๆ ที่ผ่านเข้ามา
 • ขอให้คนอื่นช่วยเมื่อต้องการ
 • สร้างผลงานภายใต้แรงกดดัน
 • ใส่ใจในรายละเอียด และคุณภาพของงาน
 
ขั้นที่ 2 : สร้างคุณูปการ ด้วยตนเอง
 • สร้างรากฐานทางเทคนิคตามสายอาชีพให้แข็งแกร่ง และสร้างชื่อเสียงในด้านความรู้ความสามารถ
 • บริหารจัดการโดยลำพังได้ดี รักษาคำมั่นสัญญาและติดต่อสื่อสารกับผู้อื่น
 • เป็นเพื่อนร่วมงานและผู้เล่นในทีมที่เข้มแข็ง
 
ขั้นที่ 3 : สร้างคุณูปการโดยผ่านผู้อื่น
 • ก้าวข้ามความเชี่ยวชาญในสายอาชีพของตนเอง
 • รับผิดชอบในการพัฒนาและเป็นพี่เลี้ยงให้คนอื่น
 • สร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ภายในองค์การ และในอุตสาหกรรมอย่างเข้มแข็ง
 • ปล่อยวางกิจกรรมในขั้นที่ 2 บางส่วน ให้ผู้อื่นได้รับการยอมรับในฐานะผู้เชี่ยวชาญ
 
ขั้นที่ 4 : สร้างคุณูปการเชิงกลยุทธ์
 • แสวงหาหนทางที่จะมีอิทธิพลต่อทิศทางของส่วนสำคัญในองค์การ
 • เต็มใจแสดงอำนาจในนามขององค์การ
 • เป็นตัวแทนองค์การในการพบปะกับผู้ถือหุ้นภายนอก
 • สนับสนุนบุคลากรที่มีศักยภาพสำหรับบทบาทสำคัญในอนาคต
 
ความหมาย/นัยยะสำคัญ
 ในอดีต 20 ปีที่ผ่านมา องค์การมีตำแหน่งบริหารนับล้านตำแหน่ง แต่ในปัจจุบันเราพบว่า ผู้จัดการคิดเป็น 6 เปอร์เซ็นต์ ของพนักงานทั้งหมดเท่านั้น ทั้งนี้ก็เพราะว่ามีการปรับปรุงโครงสร้างองค์การให้มีลักษณะแบนราบมากขึ้น มีจำนวนลำดับขั้นบังคับบัญชาน้อยลง ด้วยเหตุนี้โอกาสที่จะเติบโตก้าวหน้าตามแนวดิ่งจึงมีได้น้อยลง ดังนั้น ถ้าคิดถึงการเติบโตโดยการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง เท่ากับว่าได้ปล่อยให้อนาคตอยู่ในกำมือของคนอื่น แต่ถ้าคิดถึงการเติบโตในแง่ของขั้นขั้น เราก็ควบคุมอนาคตของตนเอง
 การกล่าวถึง 4 ขั้นในองค์กร ไม่ได้หมายความว่าทุกคนควรจะก้าวเข้าสู่ขั้นที่ 3 และ 4 ให้เร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ แต่โดยแท้จริงแล้วแต่ละคนมีศักยภาพ และความสนใจที่แตกต่างกัน ซึ่งจะมีอิทธิพลต่อขั้นความสำเร็จ ในแต่ละบทบาท เพื่อที่จะรักษาความสามารถในการแข่งขัน องค์การที่แบนราบยังต้องการผู้ที่มีความสามารถและปรารถนาที่จะก้าวไปสู่ขั้น 3 และ 4  โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งงาน
 กล่าวโดยสรุป
 • การปฏิบัติงานที่มีคุณค่าภายใต้คำนิยามขององค์การมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาไม่ได้หยุดนิ่ง
 • คำอธิบาย 4 ขั้น อธิบายถึงการเปลี่ยนแปลง และวางกฎของการแข่งขันในองค์การที่แบนราบและมีชั้นน้อยลง
 • คุณต้องรับผิดชอบในการเรียนรู้และเติบโตของตนเอง ให้คิดในแง่ของการสร้างคุณูปการไม่ใช่ตำแหน่ง
 • ต่อต้านความคิดที่จะเร่งเติบโตอย่างรวดเร็วในสายอาชีพ ให้สร้างพื้นฐานที่แข็งแกร่งในขั้นที่ 1 และ 2 เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือและอิทธิพลในขั้นที่ 3 และ 4
 • ผู้ฝึกสอนและพี่เลี้ยงมีความสำคัญต่อคุณในทุกขั้นในวิชาชีพของคุณ ดังนั้น แสวงหาความช่วยเหลือ เมื่อต้องการ
 • การเปลี่ยนงานและการเปลี่ยนแปลงในวิชาชีพ อาจทำให้คุณกลับไปสู่ขั้นต้นๆ อีกครั้งหนึ่ง ในช่วงเวลาสั้นๆ เช่น กรณีที่ได้รับงานใหม่ แต่ก็คุ้มค่าเพราะคุณจะได้รับความลึกซึ้งในงานมากขึ้น และมีโอกาสพบปะผู้คนที่หลากหลายที่จะช่วยให้คุณก้าวสู่ขั้นที่คุณเคยอยู่เดิม
 • อย่านั่งรอเวลาที่จะได้รับการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง แต่ให้สร้างคุณูปการ และผลกระทบต่อองค์การ โดยการก้าวหน้าไปตามขั้น และการยอมรับก็จะตามมาภายหลัง

ตีพิมพ์ครั้งแรกใน www.hrm-excellence.com