ชุดบทความ: ภาวะผู้นำสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคล (ตอนที่12ตอนสุดท้าย)

ความสามารถเชิงสมรรถนะที่5 การประเมินปัจจัยเพื่อผลสำเร็จ

                                     โดย ดิลก ถือกล้า                                                                                

 “รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครา”

                                                                -ซุน หวู่ 

ผู้นำจะไม่สามารถผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงดังที่ต้องการได้เลย หากไม่สามารถประเมินสถานการณ์แวดล้อมที่เกียวข้องได้โดยถ่องแท้ และเห็นภาพที่ชัดเจน ดังนั้น ความสามารถเชิงสมรรถนะในการประเมินปัจจัยเพื่อผลสำเร็จจึงมีความสำคัญที่จะเป็นตัวตัดสินผลสำเร็จสุดท้าย เพราะหากนักบริหารทรัพยากรบุคคลจะไม่สามารถประเมินปัจจัยสำคัญที่จะส่งผลต่อความสำเร็จให้ได้อย่างครบถ้วน และใกล้เคียงกับความเป็นจริงแล้ว โอกาสที่จะเกิดความผิดพลาดก็จะเป็นไปได้มาก 

ปัจจัยสำคัญ 7 ปัจจัยที่ผู้นำจะต้องประเมินว่า จะเป็นอุปสรรคให้เกิดความล้มเหลว หรือเอื้อให้เกิดความสำเร็จได้นั้น ประกอบด้วย

·        รู้เหตุ ประเมินเหตุผลเบื้องหลังของแต่ละเรื่อง แต่ละเหตุการณ์ว่า เป็นมาอย่างไร สาเหตุคืออะไร

                  .       สามารถเข้าใจถึงเหตุผลเบื้องหลังของแต่ละเรื่อง แต่ละเหตุการณ์ได้เป็นอย่างดี

                        .       แม่นยำในการวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหา

.       รู้ได้ว่าผู้เกี่ยวข้องตัดสินใจอย่างนั้น เพราะเหตุผลอะไร

·        รู้ผล ประเมินสิ่งที่ทำลงไปจะให้ผลอย่างไร กระทบถึงใคร ระดับของผลกระทบมากน้อยเพียงใด

                  .       สิ่งที่กำลังทำอยู่หรือกำลังจะทำ จะให้ผลแบบไหน อย่างไรทังทางลบและทางบวก

                        .       ผลที่ว่านั้น กระทบถึงใครบ้าง

                        .       จะเกิดอะไรขึ้นกับคนที่ได้รับผลกระทบ

                        .        ผลกระทบมากน้อย หรือรุนแรงแค่ไหน

.       มีทางออก หรือทางเลือกอย่างอื่นหรือไม่

·        รู้ตน  ประเมินบทบาทหน้าที่ของตน จุดอ่อนและช่องทางการพัฒนา จุดแข็งและการนำไปใช้

                  .       รู้ว่าบทบาทหน้าที่ที่เราได้รับมอบหมายมีมากน้อยเพียงใด อะไรที่ยืดหยุ่นได้ และอะไรที่ยืดหยุ่นไม่ได้

                        .       มีข้อจำกัดหรือมีจุดอ่อนด้านความรู้ความสามารถในด้านใดบ้างที่เป็นปัญหา

                        .       จะลดข้อจำกัดหรือจุดอ่อนดังกล่าวได้อย่างไร

                        .       มีจุดแข็งในด้านใด

.       จะนำจุดแข็งดังกล่าวมาทำให้เกิดประโยชน์เต็มที่ได้อย่างไร

·        รู้เวลา ประเมินจังหวะที่เหมาะสมเพื่อดูว่า ควรต้องทำอะไร เมื่อไหร่ อย่างไร

                  .       รู้จังหวะและเวลาที่เหมาะสมว่าจะทำหรือไม่ทำอะไร

                        .       รู้ว่าเมื่อไหร่ควรรุก เมื่อไหร่ควรรอคอย และเมื่อไหร่ควรถอย

.       มองเห็นเมื่อ“หน้าต่างของโอกาส”ได้เปิดออก

·        รู้ประมาณ ประเมินข้อจำกัดทรัพยากรที่ตนเองมีอยู่ และใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

                 .       ประเมินกำลังทรัพยากรที่มีอยู่และสามารถใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

                       .       เข้าใจถึงข้อจำกัดในแต่ละช่วงเวลา และดำเนินการอย่างดีที่สุดภายใต้ข้อจำกัดดังกล่าว

.       อย่าเป็น “อึ่งอ่างกับวัว”

·        รู้กาล ประเมินว่าเรื่องใดควร หรือไม่ควร การวางตัวในแต่ละสถานการณ์

                  .       เข้าใจกาละ- เทศะ

                        .       รู้ว่าอะไรควรหรือไม่ควร (Protocol)

.       วางตัวได้เหมาะสมในแต่ละสถานการณ์

·     รู้บุคคลและสังคม  ประเมินวัฒนธรรมกลุ่ม ผู้นำไม่เป็นทางการ ความเข้าใจและความคาดหวังของบุคคลผู้เกี่ยวข้อง วิธีคิด และสไตล์การทำงานของบุคคลที่เกี่ยวข้อง 

                 .       เข้าใจบทบาทของบุคคลผู้เกี่ยวข้อง

                      .       เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคคลผู้เกี่ยวข้อง

                      .       มองทะลุถึงวัฒนธรรมกลุ่มแต่ละกลุ่ม

                      .       แยกแยะได้ว่าใครเป็น “ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ” ของแต่ละหน่วยงาน

                      .       “หากตีงู ต้องตีที่หัว”

                      .       อ่านออกว่าความสัมพันธ์ของกลุ่มคนในองค์กรเชื่อมโยงอย่างไร

                      .       เห็นได้ว่า คนที่เข้าหาเราเขาคาดหวังอะไร

                .       รักษาสมดุลย์ของความสัมพันธ์กับทุกกลุ่มในองค์กร

บทสรุป

                  แนวคิดเรื่องภาวะผู้นำได้มีการพัฒนามาโดยลำดับ ตั้งแต่การมองว่า ผู้นำเป็นบุคคลยิ่งใหญ่ การศึกษาภาวะผู้นำที่เหมาะสมในแต่ละเหตุการณ์หรือสถานการณ์ การศึกษาพฤติกรรมของผู้นำเพื่อเป็นกรอบในการพัฒนา  จนกระทั่งมาถึงปัจจุบันที่การบริหารเชิงกลยุทธ์ได้กลายเป็นกระแสหลักของการบริหารทั้งภาครัฐและเอกชน ทำให้ตัวแบบภาวะผู้นำเป็นการประสมประสานกันของภาวะผู้นำที่สร้างการเปลี่ยนแปลง และภาวะผู้นำที่สร้างประสิทธิภาพให้กับกระบวนการบริหารเชิงกลยุทธ์  แม้กรอบแนวคิดเรื่องภาวะผู้นำ จะมีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา ก็ไม่ได้หมายความว่า แนวคิดเดิมจะหายไป เพราะปัจจุบันในหลายองค์กรเองก็ยังคงพัฒนาภาวะผู้นำของตนเองในรูปแบบที่เป็นไปตามแนวคิดเดิมที่ยังคงมีความนิยมอย่างแพร่หลาย เช่น GRID, Hersey & Blanchard  อย่างไรก็ดี แนวคิดทุกแนวคิดมีจุดร่วมเดียวกันที่น่าสนใจก็คือ การสร้างแรงบันดาลใจให้บุคคลอื่นแสดงออกหรือกระทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ดังนั้น การกำหนดความสามารถเชิงสมรรถนะของผู้นำสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคล  จึงเกี่ยวข้องกับความสามารถเชิงสมรรถนะในการทำให้เกิดปัจจัยที่จะสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งประกอบไปด้วย สร้างความคิดในเชิงบวก สร้างความไว้วางใจ สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ นำทีม และประเมินปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จ ทั้งนี้ การสร้างให้เกิดความสามารถทั้ง 5 ประการนั้นจะต้องอาศัยการพัฒนาตนเองอย่างมุ่งมั่นต่อเนื่องและต้องเปิดรับข้อเสนอแนะจากผู้ใกล้ชิด ซึ่งเรียกสั้นๆว่า จะต้องมี 2Ds คือ Decide and Discipline นั่น คือ ตัดสินใจที่จะเปลี่ยนตนเอง และมีวินัยอย่างสูงในการรักษาความสม่ำเสมอที่จะเปลี่ยนแปลงตนเอง ซึ่งผลลัพธ์ท้ายสุด ภาวะผู้นำของนักบริหารทรัพยากรบุคคลจะส่งผลอย่างมากที่จะยกระดับการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้เป็นหน่วยงานที่สร้างมูลค่าให้กับองค์กรอย่างเป็นรูปธรรมได้อย่างแท้จริง 

 

                                                                       

                                                           *ตีพิมพ์ครั้งแรกคอลัมน์  “โลกธุรกิจ” นสพ.กรุงเทพธุรกิจ